La verdad oculta de los Planes de Igualdad Participa

Nota: Esta es la sección de libre publicación en la que promovemos la participación de las lectoras. Publicamos contenidos que nos parecen interesantes aunque no coincidan con nuestra línea editorial ni con nuestros criterios de edición. Máximo 3 folios.

Alejandra Logo, Personal técnico de igualdad en empresa privada

El 22 de marzo de 2007 se aprobó la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciendo en su artículo 45 la obligatoriedad para todas las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a este fin adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. En este mismo artículo se determina la obligatoriedad para aquellas empresas con plantilla superior a 250 personas la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad, el cual se concibe como un elemento estratégico para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo.

Diez años después de la implantación de esta Ley la situación laboral de la mujer en España continúa en clara desventaja con respecto al hombre. La precariedad laboral sigue afectando en mayor medida a la mujer y es una realidad que sale a la luz tras los resultados estadísticos.

Lo verdaderamente lamentable es que las supuestas medidas encaminadas a eliminar esta situación discriminatoria, se manipulen y se conviertan en papel mojado desde las empresas donde muchas veces son justamente mujeres las encargadas de efectuar los diagnósticos de situación y posterior plan de igualdad. Desde el personal administrativo que ha de extraer los datos que van a servir después de base para los cálculos estadísticos, hasta la figura responsable de la elaboración y aprobación del Plan de Igualdad, la realidad laboral se disfraza, se viste, se colorea hasta difuminar y trastocar situaciones de clara desventaja en situaciones justificadas y ajenas a una supuesta discriminación entre mujeres y hombres.

De esta manera se ha de dar la vuelta a un texto que dictamina: “La jornada parcial afecta más al colectivo femenino que al masculino. El 45% de las mujeres de la empresa realizan una jornada parcial frente al 8% de hombres de la empresa.” y expresarlo de esta forma: “El 85% de la plantilla de la empresa realiza una jornada completa según lo estipulado en su convenio colectivo, y un 15% realiza una jornada inferior. Desagregado género, el 45% de la plantilla femenina realiza una jornada parcial, siendo de un 8% en el colectivo masculino. Analizando el detalle de las personas trabajadoras con una jornada inferior, encontramos que el 16% de las mujeres con jornada parcial tienen una reducción de jornada por guarda legal”.

De este modo, queda encubierta la jornada a tiempo parcial por la solicitud voluntaria de las mujeres para el cuidado de hijos/as o menores a cargo, lo cual ya no es una responsabilidad directa de la empresa como de la propia tradición social que estereotipa el rol de cuidador/a con la figura de la mujer.

Por supuesto, no se comenta que en la realidad de esta empresa hay 35 mujeres y 30 hombres con contrato a tiempo parcial, y que de las 35 mujeres 30 son indefinidas a tiempo parcial, pero solo 9 hombres son indefinidos a tiempo parcial. No se comenta que hay 19 hombres jubilados parciales. Es decir, que el 63% de los hombres con jornada a tiempo parcial responden a jubilaciones, no a sus contratos originarios. Mientras que el 93% de la plantilla femenina indefinida tiene un contrato a tiempo parcial y ninguna de ellas tiene una reducción de jornada por guarda legal.

Es decir, en esta empresa la contratación a tiempo parcial recae sobre las mujeres, ya sea para puestos administrativos, de personal de limpieza o de carácter técnico; mientras que los hombres son contratados en su mayoría a tiempo completo y solamente reducen su jornada cuando se jubilan parcialmente.

Pero en el informe de diagnóstico de esta empresa la realidad quedará velada y la Dirección de la empresa en ningún momento admitirá que está contratando a tiempo parcial preferentemente a mujeres, en lugar de repartirlo de una manera más igualitaria. El Plan de Igualdad que se apruebe en esta empresa no dispondrá de medidas reales que combatan la desigualdad en el seno de su empresa, entre otras razones porque las flaquezas se han ocultado. Y aun cuando se aprueben medidas tales como “Implantación de un sistema neutro de evaluación en el procedimiento de selección” o “Medidas de acción positiva que ante una igualdad curricular se determine el género menos representado”, si las Jefaturas y/o Direcciones que han de tomar en última instancia la decisión de la persona contratada son hombres y además con una tendencia y perspectiva patriarcal, seguirán contratando preferentemente a mujeres bajo condiciones precarias.

Es desmoralizador que las mujeres con cargos de responsabilidad y además, encargadas de efectuar estos diagnósticos, se apresten a disfrazar la realidad vergonzosa de sus empresas con la velada y patética intención de contentar a sus superiores jerárquicos (normalmente hombres), y salvaguardar así sus puestos de mandos intermedios y sus sueldos, por encima del resto de congéneres pero por debajo de sus compañeros masculinos.

La verdad oculta de los Planes de Igualdad
0 votes, 0.00 avg. rating (0% score)

Revista que ofrece periodismo y opinión con un enfoque crítico, feminista, transgresor y disfrutón.

Uso de cookies

Nosotras también hemos sucumbido a las cookies y eso que no son de chocolate. Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies