“Si no cuestionamos las relaciones de poder, su vocación transformadora se diluye” En red, Y luego diréis que somos cinco o seis

En esta entrevista, Natalia Navarro nos revela el sentido de la participación y de los procesos de cambio en la gestión y en el funcionamiento de organizaciones laborales, principalmente de ONGD, a favor de la equidad de género

Natalia Navarro. Foto: Aitor Gómez Arribillaga

Natalia Navarro. Foto: Aitor Gómez Arribillaga

A Natalia Navarro le gustaría ser capaz de definirse sin tener que hablar de su trabajo, pero es cierto que le ocupa gran parte de la vida. Cuando no está fuera de la ciudad en la que reside, Barcelona, se dedica a preparar los viajes. Incluso el activismo feminista lo encuentra en el empleo: “Con algunas organizaciones con las que trabajo me identifico y aprovecho la oportunidad para pensar junto a ellas las formas en las que luchar a favor de los derechos de las mujeres. Con otras, en cambio, me peleo, pero eso lo interpreto también como lucha feminista: me llena el pensar cómo les estoy poniendo los puntos sobre las íes a determinadas organizaciones”. Esta especialista en Cambio Organizacional Proequidad de Género, que acompaña procesos sobre todo en las oenegés para el Desarrollo, confiesa que, de crear una organización, sería “una de gente a la que le encante cocinar y comer o de gente disfrutona, en general”.

¿Qué entiendes por participación?

Participar es incidir en la toma de decisiones y en el rumbo social de tu entorno y de tu contexto, no es sinónimo de autogestión. Más que la cobertura de las necesidades propias, implica la toma de conciencia y la reclamación. Es un proceso que genera conciencia sobre la propia posición social de las personas, que les permite barajar alternativas y ver que hay otros mundos posibles por los que merece la pena luchar.

Según eso, ¿decir que asistir a un evento es participar es presuntuoso?

Yo lo llamo ‘participación de cuerpo presente’, porque considera que las personas, por el hecho de estar, ya participan, aunque no tengan ninguna incidencia real en la toma de decisiones ni en la configuración, si se trata de un programa de formación, por ejemplo. En el ámbito de la cooperación, en donde parece que no tiene cabida nada que no sea participativo, es muy habitual llamar participación a cualquier cosa. Por eso digo que es una ‘palabra chicle’ que da pie a mucha manipulación e instrumentalización.

¿Utilizan mejor las ONGD las metodologías participativas?

Depende de la organización. La mayoría de las veces las usan para expropiar información para finalidades propias, en lugar de tratar de incentivar la capacidad de las personas para definir y controlar qué van a hacer con esa información.

“El fin real de un proceso de cambio proequidad de género es que la ONGD llegue a estar alineada con la agenda feminista y con la agenda de defensa de los derechos humanos de las mujeres”

Acompañas procesos de cambio organizacional a favor de la equidad de género. ¿Cuál es la importancia de que las organizaciones se miren el ombligo?

Que se cuestionen porque, si no lo hacen, no pueden modificar sus actuaciones, ni darse cuenta de cómo están contribuyendo a un statu quo desigual. Sin embargo, mirarse el ombligo, si bien es un punto de partida necesario, no es el fin en sí mismo. Una organización podría plantearse un cambio con el objetivo de mejorar la calidad de lo que ya está haciendo. Cuando hablamos de procesos proequidad de género, estamos hablando de desigualdades. Se tienen que cuestionar entonces sus valores y las relaciones de poder, cómo trabajan y para qué. La respuesta es obtener organizaciones capaces de incidir en la realidad y de defender los derechos humanos de las mujeres.

Entonces, ¿no es suficiente el ejercicio en el interior de la organización?

Me preocupa que las ONGD piensen que sí y se queden ahí, porque el fin real de un proceso de cambio proequidad de género es llegar a estar alineadas con la agenda feminista y la de defensa de los derechos humanos de las mujeres. Si no, este proceso pierde el sentido y se confunde con otros que buscan la mejora de la calidad; o sea, más de lo mismo. 

¿Puede modificarse la cultura de las organizaciones si no se cuestionan las relaciones de poder?

Imposible. A veces se pretende que el género se integre como un apéndice al funcionamiento organizacional. Le ha sucedido también al mainstreaming, en la práctica, se ha traducido en integrar la perspectiva de género molestando lo menos posible. Si no cuestionamos las relaciones de poder, la vocación transformadora que llevan implícita se diluye. Hay cierta tendencia en las organizaciones a quedarse en el aspecto técnico y a no replantearse aspectos políticos que suponen necesariamente confrontar las relaciones de poder en términos de prioridades, de recursos, de responsabilidades, de compromiso… Si no le dan la vuelta a eso, no podrán alinearse con la agenda de derechos humanos de las mujeres.

¿Qué tipos de poderes operan en las organizaciones?

Tenemos una visión un poco simplista o encorsetada de lo que es el poder. Incluso cuando hablamos de relaciones de género, seguimos pensando casi en términos de relaciones personales entre hombres y mujeres y nos perdemos muchas formas de poder. Igual que hablamos de violencias, en plural, tendríamos que hablar de poderes. Si tuviéramos más categorías analíticas, no reproduciríamos siempre el mismo ‘poder sobre’ excluyente, desde la dominación y la jerarquía, que utilizamos para imponer nuestros intereses a los del resto. En la agenda feminista hay otras formas de poder vital, de crecimiento, desde la autoestima y la conciencia, que busca encontrar intereses comunes con otras personas y, a partir de ahí, incidir en la realidad y reivindicarnos ya sujetas de derechos. Eso en el feminismo está más trabajado, pero en las ONGD aún necesitamos aumentar las dioptrías del cristal con el que miramos el poder, los poderes.

En la agenda feminista hay otras formas de poder vital, de crecimiento, que busca encontrar intereses comunes con otras personas y, a partir de ahí, incidir en la realidad”

¿Cuáles son esos poderes ocultos e invisibles, especialmente perjudiciales porque no se ven?

En las ONGD, la idea del compromiso o de la militancia ha dado pie a justificar una serie de reconocimientos, más en forma de prestigio en la organización o de autonomía sobre el propio quehacer, que se materializan en ascensos o en incentivos salariales. Esos reconocimientos están vetados para quienes tienen otras responsabilidades en sus vidas aparte del empleo o no se identificaban con ese tipo de activismo. Es una forma de poder invisible. Ejemplos de poder oculto son el control de la información, brindarla a cuentagotas o tener acceso a ella antes que el resto. También, denostar el feminismo.

¿Cuál es la huella del referente androcéntrico?

Para verla hay que entender las organizaciones como terrenos en disputa, en donde los procedimientos y los sistemas de trabajo actuales remiten a prácticas de poder anteriores, a depósitos de experiencias pasadas que, al utilizarlos, reactivamos. De ahí que nociones aparentemente neutrales en cuanto al género, como la racionalidad o la eficiencia, deberían ser interpretadas como expresiones discursivas de poder. La omnipresencia de lo masculino se parapeta en la supuesta neutralidad de los procedimientos y de los sistemas de trabajo de la organización. Así, se interpreta la eficiencia como neutral y, en consecuencia, no se plantean las relaciones de poder a las que da pie. Es una eficiencia racional, orientada a resultados, que no tiene en cuenta el trato o el cuidado entre las personas.

¿Las agencias financiadoras son cómplices de esta lógica de funcionamiento?

En cierta medida, sí. Los requisitos que imponen a las organizaciones, como el cumplimiento de los plazos o los recortes, imposibilita trabajar con un ánimo transformador y, por lo tanto, retar las desigualdades de poder. Además, las financiadoras justifican determinadas prácticas, valoran unas y arrinconan otras; obligan a las ONGD a entrar en una rueda de dependencia en cuanto a criterios de valoración sobre su funcionamiento. Sin embargo, esas mismas financiadoras también pueden incentivar cambios que, de otro modo, las ONGD por sí mismas no se plantearían.

¿El feminismo nos libra de las relaciones de poder o también requiere cambios en la organización?

Cualquier organización que no se haya cuestionado a sí misma reproduce, aunque sea de forma impremeditada, el binarismo desigual. De eso no se libran los grupos feministas que aceptan acríticamente formas de funcionamiento, relaciones y jerarquías sesgadas. Hay que cuestionar a las organizaciones por el hecho de serlo, porque el poder es intrínseco a ellas, también a las feministas y a las de mujeres. Algunas, de hecho, conservan nociones tradicionales de trabajo por resultados, evaluaciones de desempeño interpretadas como control e incluso una clasificación de puestos que legitiman la jerarquía. Piensan que eso es gestionar bien una organización y pasan por alto que ese modelo está sesgado, que mantiene implícitamente el privilegio de ‘lo masculino’.

Ahí es cuando aprovecha el patriarcado para gritar a los cuatro vientos que las mujeres son incapaces de trabajar juntas, que acaban siempre peleadas…

Está dirigido a deslegitimarnos, como otras muchas cosas. Sin embargo, han sido precisamente las organizaciones conformadas sólo por mujeres las que más han confrontado esos modelos de eficiencia. Han dado más peso a las relaciones, han sido más pacientes con los tiempos y han tenido más en cuenta la participación de calidad, haciendo frente a una presión social que tiene otra visión de lo que son los resultados. Eso ha generado, en muchas ocasiones, disensiones internas. En términos de teoría organizacional, han sido obviadas experiencias de organizaciones de mujeres y feministas de las que podríamos haber rescatado bastantes aprendizajes.

Muchas ONGD se esfuerzan por trabajar la innovación, la formación, la inteligencia emocional y el coaching personalizado. ¿Benefician, entonces, a las mujeres?

En los noventa, se pensaba que los nuevos tipos de gestión basados en la innovación suponían el reconocimiento de las formas de liderar y de hacer de las mujeres. Se hablaba incluso de la ‘ventaja femenina’, sobre todo en la literatura anglosajona. De haber existido esa ventaja, las mujeres ya estarían copando los puestos directivos y nada más lejos… Esos modelos, en teoría más cercanos a ‘lo femenino’, no valoran en igual medida los costos y las oportunidades para mujeres y hombres y tampoco pretenden cambiar los objetivos ni transformar las organizaciones. Es algo que se queda demasiadas veces, como decíamos antes, en mirarse el ombligo a favor de la propia eficiencia. Algunas mujeres no pueden loar los parabienes de lo que se conoce como innovación porque para ellas, simplemente, es algo archiconocido. Una trabajadora mayor, en comparación con el resto del equipo de la organización, me dijo que le parecían bien las nuevas iniciativas de trabajo en equipo tomadas en la organización, pero que no entendía por qué a eso lo llamaban innovación, que era lo que ella había hecho toda la vida. Las mismas prácticas que en ella no habían sido valoradas, suponían un plus en la gente joven, también en términos económicos, porque rompían con el modelo de gestión tradicionalmente dominante.

“Las financiadoras obligan a las ONGD a entrar en una rueda de dependencia en cuanto a criterios de valoración sobre su funcionamiento”

Hay ONGD que, haciendo gala de una férrea estructura patriarcal, ponen en marcha proyectos para impulsar los derechos de las mujeres.

Es común cierta distancia entre los discursos y las prácticas, que las ONGD resuelven de diferentes maneras. Hay algunas mixtas que sacan rédito de la etiqueta de feministas, que se asocian con organizaciones feministas y delegan en ellas su papel en la lucha por los derechos de las mujeres. Eso chirría a tope. Sin embargo, esa etiqueta no se le ha ocurrido al señor director o a la señora directora porque les abre puertas sino que, probablemente, sea fruto de una lucha interna encabezada por mujeres que no debemos infravalorar. En su momento, quizá se vivió como una victoria, aunque hoy muchas de esas ONGD no hayan conseguido realmente cuestionar su núcleo y sólo hayan cambiado sus modos de cara al escaparate. Han aprendido el discurso, pero eso no quiere decir que su compromiso sea total y absoluto, ni mucho menos.

¿Qué indica que un proceso de cambio organizacional proequidad de género va por buen camino?

No estoy segura de que haya un indicador claro. Quizá el hecho de que una organización se sienta abrumada al cobrar conciencia de que la naturaleza del cambio necesario supone más de lo que se esperaba y se empieza a dar cuenta de que la desigualdad está institucionalizada. Una vez un hombre me dijo: “Esto del género cabrea bastante”. En un primer momento, pensé que iba a mostrar su desacuerdo con algo que yo había dicho, pero no iban por ahí los tiros, sino que se refería a que cuando ponía la radio o leía el periódico se cabreaba… Era algo que antes no le pasaba.

Y un buen final…

El resultado esperado del proceso es que surjan clicks personales y clicks en el funcionamiento de la organización. A nivel técnico, se modifican la planificación o los procedimiento de trabajo y, a nivel político, se reflexiona sobre con quién queremos colaborar y, sobre todo, con quién, por coherencia, no podemos hacerlo. Algunas veces, el proceso sirve para entender lo que ocurre en la organización y para posicionarse de una forma mucho más reivindicativa. Otras, para adquirir un nuevo compromiso con los derechos de las mujeres, después de superar una fase de rechazo y de comprender que, por lo menos, existen. Son cambios que hay que valorar, pero se basan con frecuencia en un enfoque bastante liberal. Se conforman sólo con lograr la paridad, sin ir más allá, evitando otros cuestionamientos y pasando por alto la confrontación de otras relaciones estructurales y personales de poder. En cualquier caso, un proceso de cambio organizacional a favor de la equidad de género desemboca necesariamente en la planificación de los cambios que se han identificado como necesarios en los niveles técnico, político y cultural de la organización y no en una acción puntual o dos. La pretensión es obtener un cambio integral.

 

EN POCAS PALABRAS

Lo sugerente: Comida que me entre por los ojos y por el olfato

Lo deserotizante: Violencia normalizada

Lo pendiente: Plena realización derechos mujeres a nivel mundial

Un éxito: La conciencia de la desigualdad

Algo como para tirar la toalla: El cansancio físico y la decepción

Una feminista: Una no, todas: la lucha feminista

Una época: El presente; es lo único que tengo

Un lugar en el mundo: Aquel en el que esté y en el que sea capaz de estar bien

 

“Si no cuestionamos las relaciones de poder, su vocación transformadora se diluye”
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    Comentarios recientes

    1. The Truth

      Lo intentaron las relijiones abrahámicas, lo intentó el socialismo y ahora lo intenta el hembrismo. Algunos por no entender la condición humana, otros por querer negar lo evidente para crear un universo paralelo donde ya no es oprimido, sino opresor.

      Decir que hay que cuestionar las relaciones de poder es como decir que la Tierra no es redonda. En las relaciones hay poder, es algo intrínseco de una relación. Entre dos personas habrá un 1% de diferencia de poder, o un 500% de diferencia de poder pero dos personas no son iguales.

      El que manda manda, porque tiene más poder, y tiene mas poder porque manda. Es imposible cambiar la balanza de poder porque simplemente uno quiera, te conviertes más poderoso si has conseguido imponerte o porque la otra persona se ha debilitado.

      Entre hombres y mujeres no ha existido cambio de poderes porque la cultura está hecha por el hombre. Y tal cultura fué hecha por el hombre antes de que existiera otra cultura: nuestros genes crearon esta cultura. La cultura es genética.

    2. the anti truth

      es difícil contener tanta tontería en 9 renglones, pero tú, the truth, lo has conseguido
      “el que manda manda, porque tiene más poder, y tiene mas poder porque manda” (oooolé!)
      “la cultura está hecha por el hombre”
      “la cultura es genética”
      y mi favorita por paleta: el “relijiones” de inicio

      me recuerdas a un (famoso) discurso de Cospedal

      1. The Truth

        Grandes ideas tendrás en tu mollera, ya que me atacas por mis fallos ortográficos sin reparar a argumentos…

    3. Aitziber

      Buenísima entrevista Itziar, zorionak!
      Has exprimido a full, musu handi bat!

    4. Maria Victoria

      Me parece que seguiremos construyendo la identidad y los lazos sociales. Estoy de acuerdo en no tener rìgidos modelos de feminidad ni masculinidad. Pero es arduo el camino. Fuerza para los cuestionadores.

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