Alicia Agudo García. Investigadora y feminista

El problema de la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha abordado en prensa desde diferentes enfoques políticos, económicos y sociales. Sin embargo, una de las razones que se han usado tradicionalmente en las publicaciones científicas para explicar estas diferencias de salario y cargo es que unas y otros muestran comportamientos diferentes durante una negociación [1, 2, 3, 4, 5], atribuyendo a las mujeres –por supuesto- peores capacidades [6,7].

Por suerte la feminización del mundo científico está repercutiendo por fin en la calidad de la ciencia, y los estudios más actuales en este sentido confirman que las diferencias observadas entre negociadoras y negociadores se explican por el prejuicio de género en sí mismo [6,7].

Para empezar, en un contexto en el que las características asociadas al éxito han sido tradicionalmente conceptualizadas en función de estándares masculinos [8], las mujeres se encuentran en una clara desventaja [8,9]. Además, aquellas que no se ajustan a su rol de género y muestran iniciativa para negociar en su propio interés reciben evaluaciones negativas [1,10], por lo que no es de extrañar que muchas se hayan sentido incómodas [11] y poco eficientes [12] al desenvolverse en ambientes laborales y de negocios en general.

Por ejemplo, ante una entrevista de trabajo, las mujeres que intentan negociar una oferta -aunque sea de forma moderada- pueden ser percibidas como excesivamente demandantes y difíciles, mientras que esto no suele pasar con los candidatos hombres [10], aunque ellos muestren una tendencia a negociar y pedir aumentos de sueldo mucho mayor [13]. De hecho, las mujeres sienten alivio cuando su primera oferta es aceptada, mientras que la reacción de los hombres es arrepentirse de no haber pedido más [14].

Otra circunstancia relevante para entender la situación, es que las mujeres suelen estar más preocupadas de comportarse de acuerdo a las expectativas de cordialidad y moralidad social[6]. Por un lado, parte de su incomodidad para la negociación se debe a que, equivocadamente, consideren mostrar iniciativa como una descortesía [6,13]. En este sentido cabe destacar que tal incomodidad no se da cuando las capacidades para la negociación forman parte de los requisitos para el puesto [14] y cuando ocupan cargos de autoridad [13,15].

Por otro lado, esta mayor preocupación también explica que el uso de tácticas persuasivas poco éticas por parte de ellas sea mucho menos frecuente que el observado en hombres [16,17,18,19,20,21], vamos, que ellas son mucho más honestas.

Durante una negociación, la posibilidad de usar tácticas engañosas para conseguir salir beneficiado en un acuerdo depende de la capacidad del agente para medir los riesgos, la oportunidad y las consecuencias de sus acciones [22]. Así, el engaño (mediante falacia o por omisión de información) tiende a ser usado de forma oportunista cuando se trata con una persona a la que se considera una negociadora débil o incompetente [23,24,25].

De esta manera, los comportamientos deshonestos perjudican doblemente a las mujeres, pues el prejuicio de género invita a usar argumentos falsos mucho más frecuentemente cuando la contraparte es una mujer [6]. Esta situación hace a las personas percibidas como mujeres objeto del engaño oportunista de forma desproporcionada: aproximadamente cuatro veces más. Esta desproporción puede llevarlas, al mismo tiempo, a aceptar una cantidad mayor de acuerdos bajo premisas falsas [6], ya que el cuestionamiento activo necesario para revelar argumentaciones engañosas supone para ellas un esfuerzo añadido, que además cansa, distrae y daña su prestigio.

Sin embargo, las diferencias observadas son contextuales y ocurren principalmente en entornos tradicionalmente machistas, en los que el estereotipo de género está implícito [7]. A pesar de esto, en tales ambientes las mujeres muestran resultados similares a los de los hombres cuando defienden los intereses de otra persona, tienen información sobre los márgenes de acuerdo esperados o tienen experiencia previa en negociación, obteniendo incluso mejores resultados de darse todas estas circunstancias juntas [26].

Así mismo, las mujeres resultan mejores negociadoras cuando el estereotipo de género se hace explícito [27] y en aquellos contextos en los que se valora positivamente la capacidad de escucha y se asocia la asertividad a unas capacidades negociadoras pobres [28].

Por último, las negociaciones lideradas desde el modelo típicamente masculino de la asertividad suponen acuerdos injustos y difíciles de mantener, mientras que aquellas centradas en la cooperación consiguen compromisos más satisfactorios, duraderos y eficientes [7]. Por lo que, en contraste con las afirmaciones tendenciosas y sin fundamento propias de imaginarios obsoletos como los del eurodiputado Korwin-Mikke, están las conclusiones de las autoridades científicas competentes que afirman que la feminización de las negociaciones ofrece en realidad alternativas más creativas y beneficiosas para la economía y la sociedad en general.

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[1] Amanatullah, E. T., & Tinsley, C. H. (2013a). Punishing women negotiators for asserting too much. . .or not enough: Exploring why advocacy moderates backlash against assertive women negotiators. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 120, 110–122.

[2] Bowles, H. R., & McGinn, K. L. (2008). Untapped potential in the study of negotiation and gender inequality in organizations. Academy of Man-agement Annals, 2, 99–132.[3] Kulik, C. T., & Olekalns, M. (2012). Negotiating the gender divide: Lessons from the negotiation and organizational behavior literatures. Journal of Management, 38, 1387–1415.[4] Nadler, M. K., & Nadler, L. (1987). The influence of gender on negotiation success in asymmetric power situations. In L. B. Nadler, M. K. Nadler, & W. R. Mancillas (Eds.), Advances in gender communication research. New York, NY: University Press of America.[5] Stuhlmacher, A. F., & Walters, A. E. (1999). Gender differences in negotiation outcome: A meta-analysis. Personnel Psychology, 52, 653–677.[6] Kray, L. J., Kennedy, J. A., & Van Zant, A. B. (2014). Not competent enough to know the difference? Gender stereotypes about women’s ease of being misled predict negotiator deception. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 125(2), 61-72.[7] Kennedy, J. A., & Kray, L. J. (2015). A pawn in someone else’s game?: The cognitive, motivational, and paradigmatic barriers to women’s excelling in negotiation. Research in Organizational Behavior, 35, 3-28.[8] Bowles, H. R., & Kray, L. J. (2013). Negotiation is a man’s game: Ultimate truth or enduring myth? Gender & Work: Challenging Conventional Wisdom. Research symposium in honor of 50 years of women MBA. Harvard Business School Press.

[9] Kray, L. J., & Thompson, L. (2005). Gender stereotypes and negotiation performance: An examination of theory and research. In B. M. Staw & R. M. Kramer (Eds.), Research in organizational behavior, 26 (pp. 103–182). Greenwich, CT: JAI.

[10] Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103, 84–103.

[11] Babcock, L., Gelfand, M., Small, D., & Stayn, H. (2006). Gender differences in the propensity to initiate negotiations. In D. D. Crèmer, M. Zeelenberg, & J. K.
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[12] Stevens, C. K., Bavetta, A. G., & Gist, M. E. (1993). Gender differences in the acquisition of salary negotiation skills: The role of goals, self-efficacy, and
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[13] Small, D. A., Gelfand, M., Babcock, L., & Gettman, H. (2007). Who goes to the bargaining table? The influence of gender and framing on the initiation of
negotiation. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 600–613.

[14] Kray, L. J., & Gelfand, M. (2009). Relief versus regret: The impact of gender and negotiating norm ambiguity on reactions to having one’s first offer accepted. Social Cognition, Special Issue on Negotiations, 27, 414–432.

[15] Galinsky, A. D., Gruenfeld, D. H., & Magee, J. C. (2003). From power to action. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 453–466.

[16] DePaulo, B. M., Kashy, D. A., Kirkendol, S. E., Wyer, M. M., & Epstein, J. A. (1996). Lying in everyday life. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 979–999.

[17] Dreber, A., & Johannesson, M. (2008). Gender differences in deception. Economics Letters, 99, 197–199.

[18] Feldman, R. S., Forrest, J. A., & Happ, B. R. (2002). Self-presentation and verbal deception: Do self-presenters lie more? Basic and Applied Social Psychology, 24, 163–170.

[19] Kray, L. J., & Haselhuhn, M. P. (2012). Male pragmatism in negotiators’ ethical reasoning. Journal of Experimental Social Psychology, 48, 1124–1131.

[20] Lewicki, R. J., & Robinson, R. (1998). Ethical and unethical bargaining tactics: An empirical study. Journal of Business Ethics, 17, 665–682.

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[22] Gneezy, U. (2005). Deception: The role of consequences. American Economic Review, 95, 384–394.

[23] Elangovan, A. R., & Shapiro, D. L. (1998). Betrayal of trust in organizations. Academy of Management Review, 23, 547–566.

[24] Olekalns, M., & Smith, P. (2007). Loose with the truth: Predicting deception in
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[25] Olekalns, M., & Smith, P. (2009). Mutually dependent: Power, trust, affect and the use of deception in negotiation. Journal of Business Ethics, 85, 347–365.

[26] Mazei, J., Huffmeier, J., Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L., & Hertel, G. (2015). A meta-analysis on gender differences in negotiation outcomes and their moderators. Psychological Bulletin, 141, 85–104.

[27] Kray, L. J., Thompson, L., & Galinsky, A. (2001). Battle of the sexes: Gender stereotype confirmation and reactance in negotiations. Journal of Per-sonality and Social Psychology, 80, 942–958.

[28] Kray, L. J., Galinsky, A. D., & Thompson, L. (2002). Reversing the gender gap in negotiations: An exploration of stereotype regeneration. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 87, 386–409.

[29] Galinsky, A. D., Gruenfeld, D. H., & Magee, J. C. (2003). From power to action. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 453–466.